„manager magazin“, Ausgabe 10/2015, Seite 18, Bericht über die Mitarbeiterbefragung bei Siemens:
„Verschlusssache – Joe Kaesers erste Mitarbeiterbefragung ist mies ausgefallen – und wird gehütet wie ein Staatsgeheimnis.“
„ … Was Kaeser und Kollegen stark irritierte: Es sind vor allem die Leistungen des Managements, die aus Sicht der Mitarbeiter zu wünschen übrig lassen. Insgesamt wird nach Meinung der Belegschaft zu wenig gelenkt – und das, obwohl Kaeser stets den Wert starker Führung betont. Gegensteuern will er nun mit einer neuen Leistungsbewertung für das Topmanagement, die qualitative Kriterien einschließt.
Ob das den Knoten lösen wird? Viele Manager klagen, Kaeser konzentriere zu viele Entscheidungen bei sich und einer (schrumpfenden) Schar Vertrauter. Eine Angst- und Abwartekultur habe sich eingeschlichen, nach der Devise: „Erst mal warten, was Joe sagt.“ Die Folge: Viele Entscheidungen werden nicht schneller, sondern langsamer gefällt als früher.“
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- Mangelnde Transparenz
- Es geht nicht um „starke“ Führung, sondern um intelligente und situationsgerechte, variable Führung, die Vakuum vermeidet und Verbindungen herstellt und aufrecht erhält.
- Eine neue Leistungsbeurteilung ist ein völlig ungeeignetes Mittel, Führungsverhalten auf ein höheres Niveau zu heben.
- Entscheidungen an sich zu ziehen bedeutet, die eigene Rolle verlassen, auf ein „Ich-mache-es-besser-selber-Niveau“ zu regredieren. Dieses Verhalten erhöht die Kontrollillusion. In Wahrheit geht Kontrolle dadurch verloren.
- Das ist ein Stress- und Überforderungssignal. Und das ist das falsche Signal an die Mitarbeiter, die Kunden und die Analysten.
- Nur Vertraute um sich zu scharen bedeutet Rückzug. Wagenburgen baut man als Abwehrstrategie. Wenn man anfängt, seine eigenen Mitarbeiter abzuwehren, koppelt man sich von Unternehmen ab und verliert nicht nur die Zustimmung, sondern vor allem den Zugriff auf die Ressourcen. Umsetzungs- und Gestaltungskräfte gehen verloren.